Coaching to proces wydobywania pełnego potencjału osoby i/lub organizacji. Przebiega on w postaci indywidualnych sesji, podczas których coach razem z klientem (podopiecznym, ang. coachee) szukają najlepszych rozwiązań problemów czy dylematów oraz umożliwiają klientowi rozwój pożądanych kompetencji, dostęp do nowych obszarów wiedzy, czy wreszcie wzrost samoświadomości. Klient zdobywa także umiejętność samodzielnego rozwiązywania podobnych problemów w przyszłości. Sesje coachnigowe są zaplanowane w logicznej, długoterminowej perspektywie, tak, aby pozytywne zmiany zachowań i postaw klienta zostały utrwalone.

W Polsce coaching prowadzony przez osoby z zewnątrz firmy jest wciąż zjawiskiem nowym. Często mylony jest z doradztwem. Klient opisuje problem i jego kontekst, a następnie zwraca się do swojego coacha, aby doradził mu co ma zrobić. Coaching opiera się na założeniu, że klient ma wiedzę i umiejętności, żeby znaleźć rozwiązanie czy odpowiedź na trudne pytania. Rolą coach'a jest ten potencjał uruchomić.

Niektóre firmy budują kulturę coachingu na rozwoju umiejętności w tym obszarze swoich menedżerów. Uruchamianie możliwości tkwiących w ludziach szybko przynosi wymierne efekty. Pojawiają się jednak sytuacje, w których pracownik nie chce lub nie potrafi całkowicie otwarcie mówić o swoich problemach, jeżeli dotyczą one relacji z przełożonym lub innymi członkami zespołu. Dyskrecja coacha z zewnątrz firmy i jego obiektywizm taką otwartość, niezbędną dla skuteczności procesu, znacząco zwiększają. Istnieje wiele rodzajów coachingu:

• Executive Coaching − skierowany do najwyższego szczebla kierownictwa. Przydatny szczególnie, jeśli menedżer rozpoczyna karierę kierowniczą/dyrektorską, chce rozwijać nowe umiejętności i wymaga wsparcia w trudnym momencie kariery
• Acculturation Coaching − dla menedżerów, którzy podjęli pracę w nowej firmie, wg niektórych źródeł około 40% menedżerów ponosi porażkę w wyniku braku umiejętności dostosowania się do nowej kultury organizacji. Ten rodzaj coachingu pomaga zdefiniować różnice kulturowe i dostosować się do nowego środowiska pracy.
• Leadership Coaching − adresowany do menedżerów odpowiedzialnych za zarządzanie zespołami. Celem jest, między innymi, rozwijanie następujących kompetencji: umiejętność przewodzenia i motywowania, kreowanie zaangażowania i dzielenie się wizją z zespołami.
• Life Coaching − koncentruje się na planowaniu życia i osiąganiu celów osobistych; obejmuje także umiejętność organizowania równowagi pomiędzy życiem osobistym i zawodowym.
• On-Job-Coaching − skupia się na rozwoju kompetencji podczas wykonywania pracy. Coach uczestniczy w wydarzeniach codziennej pracy klienta (np. spotkaniach z zespołem, prezentacjach) i dając informację zwrotną wspiera klienta w podnoszeniu poziomu kompetencj i zawodowych.

W USA i Europie Zachodniej, a także w filiach tych koncernów w Polsce, zatrudnianie coacha dla pracowników różnego szczebla stało się uznaną normą pozwalającą na tworzenie najbardziej efektywnych organizacji. Innowacyjność i unikalność każdego produktu jest coraz trudniejsza do osiągnięcia i utrzymania w dłuższym okresie czasu w związku z globalizacją. Pracownicy mogą zadecydować o przewadze, ale tylko ci z pożądanymi kompetencjami. Właściwy coaching jest najbardziej wyrafinowaną metodą prowadzącą do takiego stanu

Co daje coaching?–

W życiu wykorzystujemy około 60-70% naszego potencjału intelektualnego, aby osiągnąć cele osobiste. Coach pomaga nam odkryć i wykorzystać pozostałą część. Coaching daje przewagę konkurencyjną w rozwiązywaniu problemów w sposób bardziej efektywny niż czynią to zawodowi lub "życiowi" konkurenci. Klient, mówiąc w skrócie, osiąga cele szybciej, bez straty czasu i energii.

Jedną z metod coachingu jest Leadership Management International (LMI). LMI jest jedną z najbardziej doświadczonych organizacji amerykańskich, oferujących programy coachingowe od ponad 40 lat. Każdy klient jest inny. Każdy działa w innym środowisku, innej konfiguracji osób i kulturze organizacyjnej. Dlatego bardzo ważne jest, aby przed przystąpieniem do coachingu rozpoznać potrzeby klienta i zaprojektować indywidualny proces. Takie rozwiązania są elastyczne i skuteczne.

Metodologia coachingu

Zazwyczaj proponuje się cztery etapy coachingu: audyt wybranych kompetencji klienta i ustalenie obszarów o najbardziej istotnym znaczeniu, których dotyczyć będzie coaching. W tym przypadku korzysta się z następujących źródeł informacji:

• Ocena 360 stopni
• Wywiad z klientem
• Wywiad z jego przełożonym
• Inne dostępne źródła, np. ocena roczna lub kwartalna

Zawarcie kontraktu coach − klient:

• Cele, jakie zostaną osiągnięte w procesie coachingu
• Harmonogram sesji, tryb odwoływania lub zmiany terminów sesji
• Monitorowanie i pomiar realizacji celów
• Plan działania Sesje
• Podsumowanie i ocena skuteczności coachingu

Zależnie od celów, stosuje się następujące opcje sesji:

• Spotkania indywidualne
• On-Job-Coaching, włączenie pracy coacha w typowe sytuacje mające miejsce w codziennej pracy klienta:
• Spotkania zespołu
• Spotkania firmowe
• Praca nad komunikacją instytucjonalną − korespondencja,
• komunikacja bezpośrednia z podwładnymi (tylko w przypadku zgody
• Klienta, zawsze z zachowaniem pełnej poufności)

Podejście systemowe w coachingu

Jest to jedna z propozycji pracy coachingowej z kierownictwem wyższego szczebla. W przeciwieństwie do metodologii mającej na celu wywołanie pożądanej zmiany tylko w zachowaniu klienta (pracownika firmy), gdzie zwraca się mniejszą uwagę na jego otoczenie, w podejściu systemowym koncentrujemy się na dynamicznych interakcjach pomiędzy klientem, członkami lub działami jego organizacji, l ub nawet szerzej, środowiskiem zewnętrznym firmy, w której pracuje klient.

Klient wchodzi w relacje zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji, np. zarządzanym przez siebie zespołem, innymi zespołami, przełożonym, czy nawet organizacjami zewnętrznymi − gospodarczymi i politycznymi. Wszystkie te relacje wpływają na sukces klienta, w relacjach z przełożonym lub najbliższymi współpracownikami. Pracując z menedżerem, wspomagamy go w obserwacji takiego systemu i określeniu własnej w nim roli. Coach pomaga zmienić sposób interakcji w taki sposób, że zarówno menedżer i ludzie, z którymi pracuje tworzą nowe możliwości osiągania celów.